El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las medidas del Real Decreto-ley han entrado en vigor el día 12 de febrero de 2012.

MEDIDAS MÁS DESTACADAS DE LA REFORMA LABORAL:

1. En materia de contratación y creación de empleo:

A. Contrato para la formación y el aprendizaje:

 .- Para jóvenes entre 16 y 25 años que carezcan de formación para concertar un contrato en prácticas. Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, podrá realizarse con menores de 30 años.

.- Duración: mínimo un año, máximo tres. Dentro de esos límites, los convenios colectivos podrán establecer distintas duraciones.

.- Impartición de la formación: se abre la posibilidad de recibir la formación en la propia empresa, no sólo en centros formativos acreditados.

.- Quedan pendientes de desarrollo reglamentario  todas las cuestiones relacionadas con el sistema de impartición de la formación en los centros formativos y en las empresas, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

.- El tiempo de trabajo efectivo, compatible con la formación, no podrá ser superior al 75%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo o el tercer año, de la jornada máxima.

.- Reducciones de cuotas a la Seguridad Social de contratos a desempleados inscritos antes del 1 de enero de 2012.

Cuota empresarial: 100% durante toda la vigencia del contrato incluida la prórroga, en empresas de menos de 250 trabajadores y el 75% en el resto.

Cuota obrera: 100%  durante toda la vigencia del contrato y sus prórrogas. 

Transformación en indefinidos de los contratos para la formación y aprendizaje, cualquiera que sea su fecha de celebración: tendrán derecho a una reducción de cuota empresarial: 1.500€/año, durante tres años, 1.800€/año, durante tres años en caso de mujeres. 

B. Nueva modalidad de contrato indefinido de “apoyo a los emprendedores”.

- Empresas que podrán concertarlo: las de menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación. No podrán celebrarlo las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes o procedieran de un despido colectivo a partir de la entrada en vigor del RD-L 3/2012, y el contrato tuviera como finalidad la cobertura de puestos del mismo grupo profesional que los afectados y para el mismo centro de trabajo.

- Duración: tiempo indefinido y a jornada completa.

- Periodo de prueba: un año.

- Incentivos fiscales: para la empresa: 

·         Deducción fiscal de 3000 € si el primer contrato se realiza con un menor de 30 años.

·         Si el trabajador contratado fuera beneficiario de prestación por desempleo, deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente de percibir, siempre que el trabajador haya recibido la prestación al menos tres meses.

·         Para mantener el incentivo, el contrato al menos tres años. 

- Compatibilización voluntaria del 25% de la cuantía de la prestación por desempleo y el salario: si el trabajador no lo compatibiliza, mantendrá el derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir. 

C. En cuanto a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social: 

-          Bonificaciones en la cuota empresarial por contrataciones a desempleados inscritos: 

      Las bonificaciones o reducciones de cuotas por los contratos celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de RD-L 3/2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración. 

- Por transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución en indefinidos: 500 euros/año, durante tres años; 700 euros/año en caso de mujeres, para empresas de menos de 50 trabajadores, incluidos los autónomos, sociedades laborales y cooperativas. 

D. Impulso de la utilización del contrato a tiempo parcial: se admite la posibilidad de que se realicen horas extraordinarias. 

E. Regulación del teletrabajo: se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan de forma presencial y a ser informados de vacantes en puestos presenciales, salvaguardando además el derecho a la formación de estos trabajadores.

2. En materia de despidos: 

A. Modificación en las causas de los despidos objetivos: 

-          Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas: 

-          No se establece plazo alguno de adaptación (antes dos meses desde la introducción de la modificación). 

-          No se establece ningún límite a la duración de la formación (antes tres meses).  

-          La extinción podrá acordarse transcurridos 2 meses desde la introducción  de la modificación o desde que finalizó la formación. 

-          Por absentismo del trabajador:

 -          Se elimina la referencia al índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo (antes 2,5%). 

-          El Gobierno, en 6 meses, estudiará la modificación del régimen jurídico de las Mutuas para una más eficaz gestión de la IT. 

B. Modificaciones en el despido declarado improcedente: 

.-Reducción de la indemnización por despido: 33 días de salario/año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

 .- Salarios de tramitación: El trabajador tendrá derecho a ellos sólo cuando el empresario opte por la readmisión. No obstante, en el caso de los representantes de los trabajadores, con independencia de que opten por la indemnización o por la readmisión, tienen derecho a los salarios de tramitación. 

.- Situación legal de desempleo: la decisión del empresario de extinguir la relación laboral se entiende por si misma causa de situación legal de desempleo. 

FOGASA y empresas de menos de 25 trabajadores: para los contratos indefinidos que se extingan por causas objetivas, el FOGASA resarcirá al empresario en una parte de la indemnización de 8 días salario/año trabajado, salvo en las extinciones declaradas improcedentes tanto en conciliación como mediante sentencia (art 19 RD-L 3/2012).

En los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 la indemnización se calculará del modo siguiente: 

-          45 días por año de servicio antes de la fecha de entrada en vigor del RD-L 3/2012.

-          33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

-          El importe indemnizatorio no puede superar los 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor del RD-L 3/2012 resulte un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que pueda superior las 42 mensualidades. 

 Los contratos de fomento de la contratación indefinida se regirán por la normativa a cuyo amparo de concertaron. En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente, se calculará de la forma indicada en el punto anterior. 

C. Modificaciones en el despido colectivo: 

Se entiende que la disminución del nivel de ingresos o ventas es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

En el plazo de un mes desde la entrada en vigor del RD-L 3/2012, el gobierno aprobará un Real Decreto sobre el procedimiento de despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada.

3. Medidas para favorecer la flexibilidad: 

TIEMPO DE TRABAJO, MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. 

.- Tiempo de trabajo en defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. 

.- Movilidad funcional:  en caso de encomienda de funciones superiores por un periodo superior a 6 meses en un año u 8 en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso,  siempre que no contravenga lo dispuesto en convenio colectivo, o en todo caso la cobertura de la vacante, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial. 

.- Movilidad geográfica: 

-          Definición de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción: las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se elimina la referencia a cuándo se entiende que concurren esas causas: “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda “. 

-          Eliminación de la posibilidad de que la autoridad laboral ordene la ampliación del plazo de incorporación y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado. 

-          Por convenio colectivo o acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores que no sean representantes de los trabajadores, por motivos tales como la edad, las cargas familiares, discapacidad, etc. 

.- Modificación sustancial de condiciones de trabajo:   

.- Definición de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. 

.- Podrán afectar a las condiciones reconocidas en contrato de trabajo, en acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario. 

.- En empresas de más de 300 trabajadores, la modificación es colectiva si afecta a treinta trabajadores. 

.- La decisión de modificación sustancial de carácter individual debe ser notificada por el empresario con una antelación mínima de 15 días (antes 30 días). 

.- La decisión será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas, y surtirá efecto a los 7 días siguientes a su notificación. 

.- La modificación de las condiciones pactadas en los convenios se realizará conforme el art. 82.3 E.T. 

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS OBJETIVAS O FUERZA MAYOR  

.- Procedimiento: se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral y apertura de periodo de consultas, que una vez finalizado será notificado a los trabajadores y a la autoridad laboral, quien lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Se elimina la autorización administrativa. 

En el plazo de un mes desde la entrada en vigor del RD-L 3/2012, el Gobierno aprobará un RD sobre el procedimiento de despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada. 

.- Bonificaciones empresariales: 50% de cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. 

.- Durante el mismo tiempo en que el trabajador afectado se encuentre en desempleo y como máximo, 240 días. 

.- Compromiso de mantenimiento del nivel de empleo durante al menos 1 año tras el fin de la suspensión o la reducción. 

4. Reforma de la negociación colectiva.  

Descuelgue del convenio:

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas, previo acuerdo y periodo de consultas, la empresa podrá proceder a inaplicar el convenio colectivo de aplicación, ya sea de sector o de empresa, en materia de:

•     Jornada.
•     Horario y distribución del tiempo.
•     Régimen del trabajo a turnos.
•     Salarios.
•     Sistemas de trabajo y rendimientos.
•     Movilidad funcional.
•     Complementos de IT.

Definición de las causas. Se definen las causas del descuelgue:

-          Económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en tales casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

-          Técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

-          Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

-          Productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

• Duración: la inaplicación no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

• Notificación: El descuelgue deberá notificarse a la comisión paritaria y a la autoridad laboral.

• Período de consultas: En caso de desacuerdo en el período de consultas, se podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio; si no hay acuerdo, se recurrirá a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, como el arbitraje; sin aún no hubiera acuerdo, las partes podrán acudir a las Comisiones Consultivas de Convenios Colectivos, que dictarán su decisión en un plazo de veinticinco días. 

 Tendrá prioridad el Convenio Colectivo de Empresa respecto a los convenios sectoriales. 

5. Otras medidas destacadas:  

-Fijación de las vacaciones:

Cuando el periodo de vacaciones coincida con el permiso de paternidad, se tendrá derecho a disfrutarlas cuando termine el permiso, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

Cuando coincida con una incapacidad temporal que impida al trabajador disfrutar de vacaciones durante el año natural a que correspondan, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se han originado.

-Limitación del encadenamiento de contratos temporales: a partir del 31 de diciembre de 2012 se recupera la prohibición de encadenar contratos temporales más allá de los 24 meses.

-Se autoriza a las Empresas de Trabajo Temporal para actuar como agencias privadas de colocación. En ningún caso las ETTs cobrarán a los trabajadores.

-Se posibilita la capitalización del 100% de la prestación por desempleo para jóvenes de hasta 30 años y mujeres de hasta 35 años que inicien una actividad como trabajadores autónomos.

-Se impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones Públicas.

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JORNADA DE TRABAJO SOBRE LA REFORMA LABORAL: 27 de febrero de 2012

Debido a la entrada en vigor el día 12 de febrero de 2012 del Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, la Federación de Organizaciones Empresariales Sorianas ha organizado para el día 27 de febrero, una Jornada de análisis en profundidad de los cambios normativos introducidos en el marco legislativo laboral mediante esta reforma.