Se adjuntan dos Sentencias del Tribunal Justicia Europeo, de 5 de junio de 2018, que resuelven sendas peticiones de decisión prejudicial trasladadas por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia y el Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
En las dos sentencias se analiza la cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada “Principio de no discriminación”, que establece en su apartado 1:
“Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.”
En ellas se recuerda que no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada (en una de ellas el contrato del trabajador es de relevo y en la otra de interinidad) y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo.
Para su justificación se requiere que la desigualdad de trato observada esté fundada en la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.
Después de analizar la diferencia entre la regulación de la extinción de los contratos temporales reguladas en la letra c) del art. 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y la extinción por causas objetivas del art. 52, entienden que “el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo”.
Asimismo, consideran que el objeto específico de las indemnizaciones reguladas en ambos preceptos, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, “constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.
Por todo ello, concluyen que:
- En relación al contrato de interinidad, el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
-En relación al contrato de relevo, no existe oposición a que la indemnización abonada sea inferior a la indemnización concedida a los trabajadores indefinidos.
Para más información: Dpto. Jurídico-Laboral de FOES.
